第489章 人力危机(2/2)

公司除了一号线和二号线以外，三号，和四号也已经在谈判当中。

这两条产线的上马，至少又需要5千多名工人。加上现在的工人缺口，以及ed公司本身需要补充的员工，这个数字差不多小一万了。

需要上万名熟练的技术工人

为了充人头，光电已经敞开大门，面向社会进行招工，但效果并不好。

光电毕竟从事的是高科技产业，对员工的技术素养是有一定要求的。

兼并过来的员工，他们的文化水平也许不高，但对工业化生产不陌生，对工厂的组织性，纪律性能适应，上手培训比较快，算是个弥补。

而社会上的新毕业学生，则失去了这方面的优势。

在这个时代，存在一个在后世无法理解的概念，干部编制

在稍微大一点的企业，人事系统都是两套，管理干部的叫组织处或者组织科，管理工人的叫做人事。

转干，以工代干，都是这个时代的特有名词。干群关系，这个名词就是因此得来。

正式因此，根本不可能存在大学生到生产线当工人的情况。

哪怕是一个中专毕业生，他她就是找不到工作，都不会去当工人的。一旦进入这个坑，一辈子就算完了。

所以光电系只能朝着一些职业学校，技工学校下手。但这些学校都是企业自办，根本拿不到什么好生源。

光电还有一个选择，那就是转业兵。比起社会上17，8岁的初中辍学，或者高中生来说，他们相对来说，还算不错，至少令行禁止，另外年龄也合适。

由于传统行业的不景气，转业兵的工作安置也是越来越困难。光电这边的口一开，那边就开始动作，送了一批人员过来。

但这种人员，光电也不敢多招，第一批，只是招了几百人试试水。

除了产线需要熟练的技术工人，新产线的管理人员也是需要的。

产业工人没有经验，大家一起培养经验就好。但是管理团队，不是几个月就可以培养出来的。

这种情况，光电系曾经遇到过一次。

去年光电刚成立，整个公司实际是被张燕一个人，虚张声势撑起来的。随着钱得志与白学成的先后加盟，光电的正规化，问题也就随之缓解。

但是，这个问题在一年后，再次卷土重来，而且来的规模更加庞大。

它的主要原因就是光电系的非常规发展。

第二条产线的建设和验收，算是其中的一个诱因。

尽管全彩的cd产线，采用的是中试线概念，但就是这样，一条产线涉及到的设备及土建厂房，总价值也接近了两个亿。

一条cd产线的总价值，超过了巨大高科的全部资产总额。它甚至超过了冰城绝大多数企业的资产规模。

在这种情况下，为这条线服务的人员数量，体系架构，可想而知。

这个问题，在一号线的时候还不明显。因为当时全彩公司就是这条产线，但当第二条线来临的时候，问题就体现出来了。

首先，相同的管理团队，需要复制一份。

其次，全彩内部也出现了架构调整的需要。

以前，白学成本人既是全彩的总经理，又是产线的负责人，但现在，两者的职责就分开了。

另外，这条新的产线，由于有其他投资人的缘故，它实际上就相当于一个子公司，各种财务，库存等，全部要独立核算。

三号，和四号，也是如此。